Managerski ugovor je ugovor koji zaključuju poslodavac i manager s ciljem da manager svojim znanjem i iskustvom ostvari postavljene ciljeve od strane poslodavca.

Radi se o ugovoru kojim poslodavac i manager utvrđuju uvjete obavljanja posla od strane managera, a takvi ugovori po svojoj pravnoj prirodi mogu biti čisti obveznopravni ugovori ili mješoviti ugovori koji uz obveznopravne elemente sadrže i radnopravne elemente, elemente ugovora o djelu te elemente ugovora o nalogu.

Bitni sastojci managerskog ugovora su odredbe kojima se reguliraju prava i obveze managera te materijalna primanja managera za obavljeni posao, a mogu biti ugovorene i odredbe o posebnim nagradama, plaćenim premijama osiguranja, sudjelovanje u dobiti društva i dr.

U praksi se najčešće javljaju mješoviti managerski ugovori koji uz obveznopravne elemente sadrže i radnopravne elemente pa i elemente ugovora o djelu te ugovora o nalogu te se u slučaju spora javlja pitanje da li je u pitanju managerski ugovor na čiji sadržaj je potrebno isključivo primijeniti odredbe Zakona o obveznim odnosima ili se radi o managerskom ugovoru na čiji je sadržaj potrebno uz odredbe Zakona o obveznim odnosima primijeniti i odredbe Zakona o radu.

Managerski ugovor nije posebno reguliran odredbama Zakona o obveznim odnosima, a niti odredbama Zakona o radu.

Iako, Zakon o radu posebno ne regulira Managerski ugovor ipak se u odredbi članka 4. st. 3. Zakona o radu određuje da fizička osoba koja je prema propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca može kao radnik u radnom odnosu obavljati poslove za poslodavca. Na takve osobe se ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini.

Iz prethodno navedenog je vidljivo da Zakon o radu posebno uređuje položaj tzv. managera koji se u smislu odredbi Zakona o radu, smatra osobom koja prema odredbama Zakona o trgovačkim društvima kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca.

Prethodno navedene osobe mogu kao radnik obavljati poslove za poslodavca, ali i ne moraju. Kada su u radnom odnosu takove osobe imaju sva prava i obveze iz radnog odnosa osim odredbi:
• o ugovoru o radu na određeno vrijeme,
• o prestanku ugovora o radu,
• o otkaznom roku i otpremnini.

Trajanje ugovora o radu, prestanak zaključenog ugovora te otkazni rok i otpremninu poslodavac i manager mogu posebno regulirati u managerskom ugovoru.

S obzirom da se na osobe iz članka 4. st.3 Zakona o radu ne primjenjuju odredbe Zakona o radu kojim se uređuju uvjeti za zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme, osobe iz članka 4.st. 3 Zakona o radu prilikom zaključenja ugovora o radu nisu vezane odredbama Zakona o radu kojim je regulirano zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme pa tako niti odredbama o prvom odnosno svakom slijedećem zaključenju ugovora o radu na određeno odredbama o načinu prestanka ugovora o radu o radu na određeno vrijeme i dr.

Također, s obzirom da se odredbe o prestanku ugovora o radu ne primjenjuju na ugovore zaključene sa osobama iz članka 4. st. 3. Zakona o radu to znači da se na predmetne ugovore o radu ne primjenjuju odredbe niti o redovnom odnosno izvanrednom otkazu ugovora o radu kao niti odredbe Zakona o radu o otkaznim rokovima.

No nema zapreke da poslodavac i osoba iz članka 4. st. 3. Zakona o radu prilikom zaključenja ugovora o radu posebno urede pitanja dužine trajanja ugovora o radu, prestanka ugovora o radu, otkaza ugovora o radu i otpremnine.

Važno je istaknuti da kada je sklopljen ugovor o radu između managera i poslodavca, ne mogu se ugovoriti nepovoljniji uvjeti za managera, osim kada je to zakonom dopušteno. U slučaju da su uvjeti rada managera različito uređeni različitim pravnim izvorima (zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili managerskim ugovorom) primjenjuju se oni uvjeti koji su za managera koji se nalazi u radnom odnosu povoljniji.

Također, poslodavac je sukladno članku 5. Zakona o radu dužan voditi evidenciju o radnicima zaposlenim kod poslodavca, a ta evidencija mora sadržavati podatke o radnicima i radnom vremenu.

No, za direktore, članove uprave odnosno druge osobe koje mogu, ali i ne moraju te poslove obavljati u radnom odnosu poslodavac nije obvezan voditi evidenciju o radnom vremenu ako ti radnici nemaju ugovor o radu. U slučaju da su ti radnici sklopili ugovor o radu s poslodavcem postojat će obveza poslodavca na vođenje evidencije o radnom vremenu, osim ako nisu ugovorili samostalnost u određivanju radnog vremena.

U praksi se dosta često managerski ugovori zaključuju s osobama koje nisu osobe iz članka 4 st.3 Zakona o radu.

Iako Zakon o radu ne zabranjuje i takove ugovore nazivati managerskim ugovorima, ukoliko takav ugovor nije zaključen s osobom koja je temeljem zakona ovlaštena voditi poslove poslodavca, tada se na tu osobu primjenjuju odredbe Zakona o radu kojim se uređuje zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme, prestanak ugovora o radu te otkaznom roku i otpremnini.

S obzirom da prilikom zaključenja managerskog ugovora poslodavac i manager mogu zaključiti ili čisti managerski ugovor ili mješoviti managerski ugovor s radnopravnim elementima, u slučaju spora sud će se u svakom konkretnom slučaju procijeniti da li se radi o čistom managerskom ugovoru ili o managerskom ugovoru sa radnopravnim elementima ili o ugovoru o radu, te će sud sukladno tome i primijeniti odgovarajuće materijalno pravo.

Tako je i sudska praksa zauzela i slijedeća stajališta prilikom donošenja odluka u sporovima koji su nastali između poslodavca i managera:

„Isključena je mogućnost da član uprave s društvom bude u klasičnom radnom odnosu u pogledu obavljanja funkcije člana uprave, makar ga stranke tako i zovu. Ovo stoga jer se radi o mandatnom odnosu reguliranom ZTD-om i ZOO-om, a ne ZR-om. Nakon što je opoziv člana uprave konačan, jer ga tužitelj nije pobijao pred sudom, opoziv je zakonit sukladno čl. 244 ZTD-a. No, kako je tuženik ugovorom o radu preuzeo obvezu nakon opoziva rasporediti tužitelja na radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i radnom iskustvu, to tužitelju radni odnos nije prestao.

Zbog toga je pravilno sud prvog stupnja utvrdio da odluka o otkazu ugovora o radu nije dopuštena i naložio tuženiku da ga vrati na posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi i radnom iskustvu.“ (Županijski sud u Zagrebu, Gžr-324/2013 od 18. veljače 2014. godine).

Također, zanimljivo stajalište o managerskim ugovorima možemo naći i u starijoj sudskoj praksi:

„Da se radi o managerskom ugovoru upućuje i odredba članka 12. tog Ugovora gdje je navedeno da ako predsjednica Uprave ne bude po isteku mandata na koji se sklapa ugovor ponovno imenovana na tu funkciju, banka će joj ponuditi sklapanje ugovora o radu po izmijenjenim uvjetima u kojoj će joj ponuditi sklapanje ugovora o radu na poslovima koji odgovaraju njenoj stručnoj spremi te predsjednica uprave ima pravo izbora, ili prihvatiti ponuđeni ugovor pod izmijenjenim uvjetima ili odbiti sklapanje ugovora i zatražiti isplatu otpremnine te da se ovaj ugovor primjenjuje na određeno vrijeme od pet godina, ali su ugovorne strane suglasno da se ugovor nastavi primjenjivati pod uvjetima i za razdoblje svakog novog mandata ako predsjednica bude ponovno imenovana na tu funkciju. Također je ugovoreno da odredbe tog ugovora predstavljaju poslovnu tajnu (članak 15. ugovora).

Managerski ugovor se zbog svoje pravne prirode sklapa samo na određeno vrijeme i prestaje istekom vremena na koji je sklopljen. Taj ugovor se ne temelji na odredbama Zakona o radu, već na odredbama Zakona o obveznim odnosima. (Narodne novine br. 53/91, 73/91, 111/93, 3/94, 107/95, 7/96, 91/96, 112/99 i 88/01- dalje ZOO).

Kod sklapanja managerskog ugovora prava i obveze ugovornih strana nisu ograničena odredbama Zakona o radu, pa se takovim ugovorom i pitanje plaće može ugovoriti drugačije nego što je propisano odredbama Zakona o radu.

Prema odredbi članka 247. st.2. ZTD ako se nakon što se članovima uprave odrede primanja, tako bitno pogoršaju prilike društva da bi dalje isplaćivanje primanja za društvo značilo tešku nepravdu, nadzorni odbor je ovlašten da ih primjereno smanji. Smanjenje primanja nema utjecaja na ostale dijelove ugovora člana uprave s društvom. Član uprave ima pravo na raskid ugovora s krajem narednog tromjesečja, s time da je otkazni rok za to šest tjedana.“ (Vrhovni sud RH, broj: Revr-453/09 od 19. svibnja 2010. godine.

Također, i sud Europske unije je u presudi donesenoj u predmetu Danossa C 232/09 od 11. listopada 2010. godine zauzeo slijedeće stajalište:

„Za ocjenu je li član uprave radnik, potrebno je uzeti radi li po uputama društva i pod nadzorom drugog organa koji ga može razriješiti protiv njegove volje (odnos subordinacije), i je li za osobno obavljeni rad plaćen. Ako je odgovor pozitivan – to jest radnik i treba uživati pravo na sudsku zaštitu. Pri tome nije bitno kako se ugovori nazivaju u nacionalnom zakonodavstvu.“

Ana-Marija Kajić, dipl.iur.